Uit kwalitatief onderzoek bleek dat sociale steun van collega’s en de leidinggevende, kans op nieuwe tewerkstelling, en de acceptatie van gegeven feedback ervoor zorgen dat werknemers hun opzegtermijn nog op een bevlogen manier uitpresteren.
Dit is afhankelijk van de wijze van het ontslag: gedwongen versus vrijwillig ontslag.
Bij gedwongen ontslag, zien we dat sociale steun en de acceptatie van feedback wel nog steeds motiverend werken, maar dat kans op een andere tewerkstelling een tegengesteld effect kan hebben. We zouden hierdoor kunnen adviseren van diegenen die een hoge kans waarnemen om een nieuwe tewerkstelling te kunnen vinden, de opzegtermijn niet hoeven uit te presteren.
Het blijft wel nog steeds nuttig om in te zetten op sociale steun van collega’s en leidinggevenden en de acceptatie van de feedback gegeven tijdens het ontslaggesprek. Dit zorgt er immers voor dat (ex)werknemers een positief uithangbord zijn voor de organisatie en positief spreken over de organisatie.
Dit benadrukt het belang van een ontslaggesprek. Wat je niet wil zeggen is: “je mag hier niet over praten met collega’s”. Dit lijkt een bal in open doel, maar toch blijken werkgevers vaak een taboe te installeren rond het ontslag. Ontslag is vaak iets waar schaamte over bestaat, dus een sociaal vangnet is reeds moeilijk voor een (ex)werknemer om zelf op poten te stellen. Een leidinggevende kan hierbij helpen door op een open manier het gesprek aan te gaan en af te toetsen in welke mate te werknemer begrijpt waarom er overgegaan wordt tot ontslag.
Bij vrijwillig ontslag helpen alle bovengenoemde factoren om de werknemer de opzegtermijn bevlogen te laten uitpresteren. Zo kan je kennisoverdracht waarborgen en ervoor zorgen dat de werknemer met een positief gevoel de organisatie kan verlaten.
rHRM 