“Hoe krijgen we dat potentieel onder de niet-werkenden aangezwengeld?”
Laten we even naar ‘de bigger picture’ kijken; enerzijds naar wat eraan voorafging aan het “niet actief zijn” en anderzijds hoe onze tewerkstelling er vaak uitziet.
Uit de ‘actieve werkenden’ groep vallen gebeurt doorgaans niet zonder slag of stoot; ontslag heeft nog steeds een bijzonder grote impact op mensen. Uiteraard heeft tewerkstelling een belangrijke functie voor een mens (identiteit, structuur, inkomsten, …), maar de impact van ontslag is zo groot dat het mensen vloert. Werkgevers zien het doorgaans nog steeds als het geven van een moeilijke boodschap wanneer we overgaan tot ontslag en werknemers zijn nog steeds behoudsgezind en vinden springen (of geduwd worden) in het onbekende beangstigend.
Gedwongen ontslag versus vrijwillig ontslag heeft nog steeds heel andere gevolgen naar uitkeringen toe, één van de redenen waardoor velen het financieel niet aandurven zelf te springen of te veranderen. Wanneer het dan door de werkgever beslist wordt, weten vele werkgevers zich geen houding aan te meten en gaan ze met ‘slechte’ tips aan de slag. “Doe het zo snel mogelijk”, “geen poespas”, “duidelijke (harde) en snelle boodschap”. Nergens aandacht voor de acceptatie van de boodschap, weinig aandacht voor de verwachting van een medewerker (en de aanleiding of opbouw naar de beslissing toe), ook weinig aandacht voor het gevoel van rechtvaardigheid van de beslissing. Zovelen krijgen ontslag ondanks positieve beoordelingen, goede feedback en steeds hun werk te volbrengen. Begrijpelijk dat werknemers dan uit de lucht vallen en zich gevloerd voelen wanneer hun contract beeindigd wordt, toch?
Hoe verwachten we dan dat werknemers hiermee omgaan? Meteen terug op hun voetjes staan en weer verder gaan? Tijdens nieuwe sollicitaties weer sterk staan?
Loopbaanbegeleiding kan veel, maar wat gebeurd is voorafgaand aan de opstart van loopbaanbegeleiding ligt helaas buiten hun handen om te kunnen veranderen of het kwaad dat zal geschieden te voorkomen.
En dan… hoe zetten we mensen aan het werk? Hoe ontwerpen we werk? Hier is superveel rond geanalyseerd, praktische tips over het tegemoetkomen aan de behoefte voor autonomie, verbondenheid, gevoel van competentie. De zelfdeterminatietheorie indachtig. Aandacht voor leiderschap en aansturing, ontwikkeling en training, maar de bigger picture of onze kijk op tewerkstelling wordt niet in vraag gesteld. De werkgever heeft het aanbod van werk, de werknemer kan van dat aanbod gebruik maken en levert prestaties in return. Aandacht voor het psychologisch contract, de werknemer ‘soigneren’ of beschermen door goede arbeidsvoorwaarden, ruimte laten om het werk te laten veranderen of wijzigen zodat het ietwat naar de hand van de werknemer wordt gezet, met wel wat beperkingen, want de werkgever moet zijn werk toch gedaan krijgen?
En wat als we die dynamiek toch echt eens volledig omdraaien? Vertrekken vanuit het individu, met bijhorende wensen, competenties/kennen, kunnen, en willen, potentieel, beperkingen, … en dan op zoek gaan naar wat deze persoon kan betekenen in een organisatie? Wat als we de werknemer aan de deur verplicht moeten aanwerven en als werkgever op zoek moeten gaan naar taken om deze werknemer tot ontplooiing te laten komen?
Dat is wel heel erg idealistisch. Wel, het activeren van ‘inactieven’, is dat ook. Het is niet 1 sleuteltje waar we kunnen aan draaien. Het laten dalen van werkloosheidsuitkeringen zal niet plots iedereen in beweging zetten, iedereen in loopbaanbegeleiding stoppen zal helaas ook geen wonderen verrichten.
Concrete acties om ze in beweging te zetten? Misschien vooral gewoon stoppen met te focussen om ‘die groep’ in beweging te zetten. Stoppen met hen impliciet te beschuldigen van immobiel te zijn en zich niet kunnen aanpassen, ongemotiveerd te zijn, enzovoort. Dit blijkt immers totnogtoe niet of onvoldoende te werken. Onder financiele stress zetten door uitkeringen te laten dalen, ook niet. Een ander (financieel) gevolg voor diegenen die zelf weggaan versus diegenen die ontslagen worden, ook niet erg functioneel.
We moeten op zoek naar een andere boeg, even helemaal anders, en het roer omgooien…
Werkgevers op hun verantwoordelijkheid durven aanspreken? ‘De goede huisvader’ terug bewust maken van het potentieel dat deze in handen heeft en door het roer om te gooien niks verliest? Of net veel zal winnen? De voordelen en winst van maatschappelijk verantwoord ondernemen terug in de kijker zetten?
rHRM 