Hoe (on)verantwoord is de mismatch op de arbeidsmarkt?

Jaren geleden, maar wellicht nog steeds relevant… Ik arriveer een kwartier te vroeg voor mijn sollicitatie en neem plaats in de wachtzaal. Tijd tikt voorbij. Een half uur na mijn afspraak is er nog geen beweging. Drie kwartier later zwaait de deur open met veel gelach en een knuffel aan de kandidaat die het lokaal verlaat. Ik word binnen geroepen en ga zitten voor een panel van vier personen. De voorzitter neemt meteen het woord: “ik zie dat je niet in de buurt woont, dus deze job is wellicht geen optie voor jou. Ik ben verbaasd, ik woon letterlijk drie straten verderop. Ik merk dat op, maar er wordt geen gehoor aan gegeven, er wordt onder de panelleden verder gepraat over dat er wellicht geen match zal zijn. Een kwartier later sta ik al terug in de gang. Vreemd. Voor een HR-gerelateerde functie, zou ik ervan uitgaan – of beter gezegd ‘hoop ik’ – dat de werving en selectie op een goeie of verantwoorde manier gebeurt. Later die namiddag krijg ik telefoon: “je verwachtte het wellicht al, je bent het niet geworden”. Ik vraag toch even stoutmoedig of het de kandidaat werd die voor mij het lokaal verliet. “Ja, inderdaad; hij heeft hier al gewerkt na een stage hier bij ons gedaan te hebben, we wisten dat hij de ideale kandidaat zou zijn”. De volgende dagen rollen wat voorbij en plots krijg ik laat ’s avonds een telefoon: “onze kandidaat heeft zich teruggetrokken, zou jij toch kunnen starten? Het is een zeer dringende opdracht, je zou overmorgen moeten starten”. Het gaat over een tijdelijk contract van een jaar, ik heb het gevoel dat ze compleet niet weten wat ik wel of niet kan en ik wil me niet verbranden door een tijdelijk contract aan te gaan wat ik niet meteen kan opzeggen wanneer het toch niet past. Ik zeg dat ik het vreemd vind dat ze me toch vragen na een gesprek van hooguit 15 minuten en vraag of ik er even over mag denken en zou hen later die avond terugbellen. Ik krijg een scheldpartij aan de telefoon omdat ik niet meteen enthousiast ben. Dertig minuten later bel ik haar terug met de boodschap dat de manier van werken me ervan overtuigd heeft dat ik er niet zal passen. Elk half jaar zie ik dezelfde vacature weer online staan… even stoutmoedig heb ik 2j na datum eens gebeld om te vragen of de functie nog steeds niet was ingevuld: “toch wel, maar elke medewerker is kort na opstart alsnog gestopt, we zoeken dus iemand die zich wel eens voor lang kan engageren…”

Onlangs las ik een column over de vele werklozen op arbeidsactieve leeftijd. De vele vacatures die open staan en de vraag of we sterker activerend moeten optreden bij (langdurig) werklozen. Ik vraag me af of we niet wat kritischer mogen kijken naar de aanstellingen die wel gebeuren. Hoe duurzaam zijn deze? Hoe verliepen ze? Op basis waarvan wordt iemand aangesteld?

Ik leerde de studenten bachelor bedrijfspsychologie over het model van Binning en Barrett. Je identificeert hierbij een criteriumdomein; het toekomstige toekomstige optimale presteren en functioneren binnen de functie. Doorheen een aantal analysestappen kan je afleiden wat het ideale selectieinstrument is.

Ik laat de studenten een aflevering van ‘De sollicitatie’ analyseren. “Er werd een ongestructureerd interview afgenomen, dit is volgens mij wel adequaat want zo kan je wel wat aanvoelen welk vlees je in de kuip hebt”. Sta me toe dit enorm triest te vinden.

Hoe rechtvaardig ervaar je het als je op basis van een gesprek uit de losse pols geselecteerd te worden? Wat kwam er tijdens het gesprek wel en niet aan bod? Heb je kunnen tonen hoe je mogelijks zal presteren in desbetreffende functie? En hoe zou het bij anderen verlopen zijn?

Versta me niet verkeerd; de persoon die wel geselecteerd werd met een knuffel als handdruk, had reeds kunnen laten zien hoe hij zou functioneren toen hij de functie uitoefende, maar wat als ze hem nog niet kenden? Hadden ze dan ook vooral gepeild naar zijn woonplaats? Voor een niet-regiogebonden functie?

Hoe duurzaam is dat eigenlijk om gewoon in een gesprek aan te voelen watvoor type iemand is? Dient die persoon in team te werken? En zijn de panelleden dan het toekomstige team?

Er bestaat zoiets als (constructive) alignment. Vaak gehanteerd in onderwijs: kortweg dat je een afstemming maakt tussen leerdoelen en opdrachten of aanpak. Dit kan je zeker ook toepassen bij tewerkstelling: daar waar je iemand zoekt die zeer punctueel tewerk zal gaan, is het mogelijks/wellicht naast de kwestie van een ongestructureerd interview af te nemen.

Je kan dit overigens nog helemaal doortrekken; iemand die systematisch dezelfde handelingen moet stellen en punctueel hoort te zijn, kan wellicht het best op basis daarvan beoordeeld worden.

En nog verder; wanneer deze persoon dan vele steken laat vallen, kan dit een reden zijn voor bijsturing/training of eventueel ontslag.

Opnieuw: hoeveel fairder zou dit aanvoelen? Hoeveel rechtvaardiger zou dit zijn? Hoe zouden potentiele werknemers dit ervaren? En welke boodschap geef je als HR afdeling of als werkgever?

Doe mij maar een rechtvaardige werkgever met een verantwoorde aanpak. Iemand die doet wat hij zegt en weet waarom deze dat zegt. Zo kan ik me duidelijker richten op groei en weet ik wat me te wachten staat als ik dit niet kan nakomen.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: